عوامل راضي كننده ياانگيزشي:
براي بهبود رضايت شغلي كاركنان،مدير،بايد اين عوامل رامورد استفاده قرار دهد:
*توفيق درانجام كار
* مسئوليت
* قدرداني
*پيشرفت
* نفس كار
*رشد
اين عوامل به محتواي شغل مربوط مي شوند،يعني همان چيزهايي كه مردم عملاً درشغلشان
انجام مي دهند،طبق نظرات هرزبرگ ،هنگامي كه اين فرصتها وجود نداشته باشد،كاركنان
ازكارشان رضايت ندارند ولذا عملكرد مطلوب نخواهند داشت .
عوامل بهداشتي
عوامل بهداشتي با جوانب كارمرتبط است .يعني عواملي كه به محيط كار شخص مربوط
است.عدم رضايت شغلي بيشتر،به محيطي كه مردم در آن انجام وظيفه مي كنند مربوط
است،تاماهيت كار،عوامل بهداشتي عبارتنداز:
* نحوة ادارة شركت و سياستهاي آن
* امنيت
* سرپرستي
* ارتباط با همكاران
* ارتباط با سرپرست
* زندگي شخصي
* شرايط كاري
* ارتباط با زيردستان
* حقوق و مزايا
* مقام يا منصب
عامل “حقوق ومزايا” دراين فهرست احتمالاً،بيش از عوامل ديگر باعث تعجب است.هرزبرگ
دريافت كه حقوق پايين موجب عدم رضايت است ولي افزايش حقوق هم،باعث انگيزش يارضايت
كاركنان نمي شود.بهبود شرايط كاري(مانند داشتن دفتر كار،تهويه مطبوع) نيز همين وضع
رادارد.دليل اين نتيجه گيري اين است كه درتئوري عوامل دوگانه،رضايت شغلي وعدم رضايت
شغلي دومقولة جدا ازهم هستند.بهبود عوامل بهداشتي،مثل شرايط كار،موجب رضايت مردم
ازكارشان نمي شود،بلكه فقط باعث مي شوند كه از عدم رضايت جلوگيري بعمل آيد.
نقش هاي مديران : ( منبع : کتاب مدیریت ، نوشته استنونر و فريمن )
تعريف نقش 1 : موقعيت اشغال شده توسط يک فرد در ميان روابط اجتماعي (Biddle &
Thomas ,1966)
تعريف نقش2 : نقش مجموعه رفتارهائي است که انتظار مي رود يک فرد در يک زمان
و مکان معين از خود نشان دهد.
نقش مدیریت: عبارت است از الگوهاي رفتاري که انتظار مي رود فرد در واحد وظيفه اي
خود داشته باشد. بنابراين نقش ها در بطن وظايف قرار دارند.
نقش هاي مديران از ديدگاه هنري مينتزبرگ :
همه مديريان در رابطه با واحدهاي سازماني خود اختيارات رسمي دارند و مقام و مرتبه
خود را با آن اختيارت بدست مي اورند. پست يا مقام سازماني موجب مي شود که مدير خود
را درگير روابط گروهي با زير دستان ، همتايان و سرپرستان نمايد. که آنها هم به نوبه
خود اطلاعات مربوط به آن چه را که وي بايد بر اساس آن تصميم گيري نمايد را به او
ارائه مي نمايند. بنابراين همه مديران چنين نقش هائي را ايفا مي نمايند :
1- ايجاد ارتباط با افراد ( نقش هاي ارتباطي ) : مدير
بدين وسيله سازمان را ياري مي دهد تا به شکلي هماهنگ و آرام اداره شود .
2- تبادل اطلاعات ( نقش هاي اطلاعاتي ) : مديران براي
گرفتان تصميم مدبرانه به اطلاعات نياز دارند. و ساير افراد درون سازمان نيازمند
اطلاعاتي هستند که از طريق مديران منتشر مي شوند.
3- تصميم گيري : اطلاعات داده هاي اصلي تصميم گيري
هستند. مديران برا ساس اطلاعات جمع آوري شده تصميم گيري مي نمايند.
نقش هاي مديران از ديدگاه هنري مينتزبرگ
تصميم گيري :
براي مديريت تعاريف مختلفي ارائه شده است،تعاريفي بر مبناي بهره وري،بسيج منابع و
امكانات، تعريف برمبناي فرايند برنامه ريزي و هدايت و برمبناي رهبري و نفوذ در
ديگران اما شايد شاخص ترين آنها تعريفي باشد كه بر مبناي تصميم گيري ارائه شده كه
مديريت يعني علم و هنر تصميم گيري.
تعريف 1 : تصميم گيري يعني شناسائي وانتخاب مسير يااقدام براي حل يك مسأله
يابهره برداري ازفرصت موجود وآن يك بخش مهم ازكار مديراست.
تعريف 2 : تصميم گيري يعني ارزيابي راه حلهاي ممکن موجود و انتخاب بهترين
گزينه
تصميم گيري سازماني : عبارتست از فرايند شناسايي وحل مسائل،اين فرايند
شامل دومرحله اساسي است :
مرحلة شناسائي مسأله،مسأله زماني است كه اطلاعات دربارة اوضاع سازماني و
شرايط محيطي تحت كنترل قرار مي گيرند تا مشخص شود كه آيا عملكرد رضايت بخش است يا
خير و بدين ترتيب به علت كاست ها پي مي برند.
مرحلة حل مسأله : زماني است كه راه حل هاي گوناگون مورد توجه قرار مي
گيرند؛يكي از راه حل ها انتخاب و به اجرا در مي آيد.
تعريف مساله 1 : مساله عبارت است از تناقض ميان آنچه که وجود دارد و آن چه
که مي خواهيم باشيم .
تعريف مساله 2: مساله عبارت است از وجود يک مانع يا سد در احراي فعاليت ها
صاحبنظراني همچون هربرت سايمون بامدل تصميم گيري عقلائي محدود، ريچارد سيرت،جيمز
مارچ و هربرت سايمون با الگوي كارنگي،هنري مينتزبرگ و دستيارانش با الگوي تصميم
گيري مرحله اي يا گام به گام فزايندهومايكل كاهن و همكارانش با الگوي سطل آشغال،
پروفسور ساعتي با روش تجزيه و تحليل سلسله مراتبي هوآنگ ويوآن باروش TOPSISوELECTRE
و…. همگي درصدند تا راهي براي تصميم گيري صحيح تر و مبتني بر پايه هاي علمي و
عقلائي براي مديران فراهم آوردند
طبقه بندي تصميم ها :
تصميماتي كه افراد مي گيرند بسته به ميزان دانش و اطلاعات آنها در آن وضعيت، و
نيز ميزان اطمينان به نتايج حاصل از شقوق مختلف به 3 دسته تقسيم مي شوند:
1- تصميم گيري درشرايط عدم اطمينان
در اين نوع تصميم گيري،تصميم گيرنده نمي داند كدام يك ازحالات طبيعت رخ مي دهد
درضمن نمي تواند احتمال وقوع هريك رامشخص كند.
2- تصميم گيري درشرايط ريسك (احتمالي)
درصورتي كه تصميم گيرنده بتواند احتمال وقوع حالات مختلف طبيعت رابراي مساله
تصميم تعيين كند تصميم گيري از نوع ريسك خواهد بود.
3- تصميم گيري درشرايط اطمينان
دراين شرايط تصميم گيرندگان با اطمينان پيامدهاي هر گزينه يا تصميم را ميدانند
بنابراين گزينه اي را انتخاب مي كنند كه منافع آنها را حداكثر كند.
انواع تصميمات از نظر پيچيدگي :
1-تصميمات برنامه ريزي شده : که تکراري و کاملا مشخص هستند و براي حل مساله
مورد نظر روش ها و رويه هاي مشخصي وجود دارد. مانند روش پرداخت هزينه هاي ماموريت ،
روش خريد جزئي و .....
2- تصميمات برنامه ريزي نشده : تازه و جديد هستند ، چندان مشخص نمي باشند و
براي حل مساله مورد نظر روش يا رويه خاصي وجود ندارد. اين تصميمات زماني گرفته مي
شوند که سازمان پيش از آن با اين مساله روبر و نشده و نمي اند چگونه واکنش نشان
دهد.
مراحل تصميم گيري :
1- تعريف مساله
2- تعريف هر گزينه
3- تعيين پيامدهاي طبيعت
4- تعيين بازده يا سود هر گزينه / طبيعت
5- انتخاب يکي از مدلهاي تصميم گيري
6- بکار گيري مدل واتخاذ تصميم
1- قدرت : فردي و سازماني
2- اختيارت
تعريف قدرت : (Luthanz ,1996)
ديدگاه ماکس وبر(1864-1920) : احتمال اينکه فرد در ميان روايط اجتماعي در
جايگاهي باشد که بتواند تمايلات خود را عليرغم مخالفت ديگران انجام دهد.
http://www.faculty.rsu.edu/~felwell/Theorists/Weber/Whome.htm
ديدگاه ففر : قدرت عبارت است از توانائي بالقوه براي تاثير در رفتارديگران ،
براي تغيير در رشته اي از فعاليتها، فائق شدن بر مقاومتها و وادار کردن افرادبه
انجام کارهائي که احتمالا بدون استفاده از آن ، ان کارها را انجام نمي دادند. .
لوتانز : قدرت عبارت است از وادار کردن فرد يا گروهي براي انجام کار.
منابع قدرت : قدرت فردي و سازماني
الف ) منابع قدرت فردي : (لوتانز)
1- قدرت مبتني بر پاداش : توانائي دادن پاداش
2- قدرت مبتني بر زور : قدرت تنبيه يا توبيخ سايرين
3- قدرت مبتني بر تخصص : مبتني بر مهارت بالا يا دانش است
که فرد در رابطه با کاري دارد .
4- قدرت قانوني : عبارت است از اختياراتي که يک پست رسمي
به فردمي دهد.
5- قدرت مرجعيت : منشا اين قدرت ويژگي هاي شخصيتي است.
قدرت کاريزماتيک ( مرجعيت ): ( اسکات : سازمانهاي طبيعي ، عقلائي ، باز )
از نظر ماکس وبر سه نوع قدرت وجوددارد:
1- قدرت سنتي : که بر مبناي باورهاي تثبيت يافته در
زمينه تقدس سنتهاي ديرين و مشروعيت اعمال قدرت تحت آن مي باشد. ( ريش سفيدان ،
حکومت پدر شاهي و ملوک الطوايفي )
2- قدرت عقلائي – قانوني : که بر مبناي باور بر مشروعيت
الگوها و هنجارهاي مقررات و باور به حقوق کساني است که تحت آن قوانين به اعمال قدرت
و صدور دستور مي پردازند.
3- قدرت کاريزما : که بر مبناي دلبستگي به تقدس يا شجاعت
و يا ويژگي شخصي و الگوهاي هنجاري يا نظمي است که از طرف فرد استثنائي ظاهر و مقرر
شده است.
کاريزما در دوره هاي بي ثباتي و بحران بوجود مي آيد . زماني که معيارهاي استثنائي
به کار مي آيد و ظاهرا از جانب افرادي که داراي موهبت روح و فکر استثنائي هستند
ارائه مي شود. چنين رهبراني شکوه و قدرت خود را در برانگيختن دلبستگي تعصب
آميزديگران حول نظريات شخصي خود درباره اصلاح طلبي نشان مي دهند. با وجود اين بقا
چنان حرکتهائي مي بايست با ايجاد ساختارهاي سنتي جديد و يا ساختارهاي بروکراتيک
جديد به سمت يک يا چند شکل با ثبات حرکت کنند. در اين حالت کاريزما شکل عادي مي
گيرد .يعني دايره هواداران آن وسعت مي يابد و شامل افرادبيشتر با عهد کمتر مي شود..
منابع سيتماتيک حمايت به جاي کمکهاي داوطلبانه احساسي و لي نامنظم قرار مي گيرند.
رواط شخصي بين رهبر و پيروان جاي خودرا به نظم بيشتر و ترتيبات ساختاري غير شخصي مي
دهند. و زنجيره مقررات و در پي شناخت اين واقعيت توسعه مي يابد. زيرا که هيچکس (
حتي رهبر مافوق انساني ) تا ابد زنده نمي ماند.
قدرت سازماني در پست سازماني وجود دارد نه در شخص. قدرت يک نيروي نا محسوس و نا
مشهود است. نمي توان آن را ديد ولي مي توان اثرات ان را احساس کرد.
